Cooperrider: “Anerkendende Samtaler”

I dette blog post vil du blive introduceret til tanker om hvordan man kan skabe positive forandringer i organisationer ved at involvere alle ansatte i at undersøge og lære af sine bedste og mest succesrige øjeblikke.

I 1982 blev der gennemført et indlæringsforsøg ved Universitet i Wisconsin, hvor to hold skulle spille bowling. Mellem spillene fik begge hold mulighed for at se optagelser af deres præstation, blot med den forskel, at de to hold ikke så den samme optagelse. Hold A så således en redigeret optagelse, der kun viste deres bedste stød, mens hold B så en optagelse der kun viste deres fejl. Det viste sig hurtigt at begge hold forbedrede deres præstation mærkbart for hvert spil de spillede. Øvelse gør mester. Men det interessante ved forsøget var at de to holds præstationskurve ikke var den samme. Således forbedrede hold A, der kun havde set videooptagelser af deres bedste stød, deres præstation 100% mere end hold B. Forsøgene er siden blev gentaget mange gange med samme resultat, og synes at vise at vi lærer mere af vores succeser end vi gør af vores fejl og mangler.  

Introduktion til Anerkendende samtale

”Vi er godt klare over at den interne kommunikation her i virksomheden langt fra altid fungerer godt – og det vil vi gerne gøre noget ved. Derfor vil vi gerne vide noget mere om hvad en god intern kommunikation er. Vi vil derfor bede jer om at tænke tilbage på situationer og oplevelser, hvor I har oplevet den form for intern kommunikation, som I godt kunne tænke jer var her hele tiden”.

…… et sådant fokus kan være en start til en proces, som engagerer os i sammen, at finde og udforske vores bedste, mest produktive og tilfredsstillende øjeblikke. Det er således også en mulighed for at finde årsagerne til succeserne, og lade denne viden være afsættet til konstruktivt at skabe en god intern kommunikation i fremtiden.

Selvom vi således har fokus på at løse problemet, så er problemet aldrig i fokus – men derimod drømmen om hvad der kunne være i stedet. Bag denne tilgang ligger en grundlæggende forståelse af organisationer som levende organismer, der ligesom planter – kun vokser og blomstre under de rigtige vækstbetingelser. Begynder vi at forstå organisationen som en levende organismer bliver det tydeligt, at ligesom en landmanden ikke kan få en plante til at vokse ved at true og stille krav til den, ligeså lidt blomstre vi i vort arbejde, gennem krav og kontrol. Sætter vi i stedet fokus på organisationen, når den fungerer allerbedst, oplever vi at et positivt udgangspunkt for os er, hvad lys og næring er for planter.

Lidt historie…

Teknikken Anerkendende samtale  blev til ved lidt af en tilfældighed. En ung Ph.d. studerende ved navn David Cooperrider, skulle i sit projekt lave en traditionel organisationsanalyse på The Cleveland Clinic i Ohio. Ledelsen ønskede at bruge denne som udgangspunkt for en forbedring af organisationen, der blev oplevet som stiv, langsom og ineffektiv. Under interviews med medarbejdere og ledere på hospitalet bliver David Cooperrider forbavset over den vilje og det engagement, som medarbejderne har for at få hospitalet til at fungere, på trods af problemerne. Denne undren bliver til en fascination som han gør til fokus for sit projekt. I stedet for at undersøge årsagerne og problemerne på hospitalet, undersøger han i stedet hvordan engagement, innovation og vilje gør det muligt for medarbejdere at få hospitalet til at fungere til trods for problemerne. Denne fokusering i sig selv skabte en revolutionerende forbedring på hospitalet for både medarbejdere og direktion.

Videnskabelige teorier bag Anerkendende Samtale

David Cooperrider arbejder videre med denne tilgang. Han står i det dilemma, at han tilsyneladende har fundet en meget effektiv og motiverende tilgang til rent praktisk at skabe positive udvikling i organisationer, men at han ikke har nogen teori til at underbygge den. Efterhånden udvikler han en teoretisk forståelse baseret på fire andre videnskabelige retninger.

 

1. teori: Sproget skaber verden… 

Den største inspiration finder Cooperrider i Kenneth Gergens ”Toward the transformation in social knowledge” (1994, 2nd edition). Han viser hvordan vi ikke kan forstå verden objektivt, men at vi i høj grad forstår verden igennem det sprog som vi bruger om den. Det betyder, at når vi f.eks. ser på organisationer som ”problemer der skal løses”, udvikler vi et sprog der forstår organisationer som problemer. Vi bruger ord som konflikter, sygefravær, mobning, modstand mod forandring m.fl. – alle sammen ord som giver os et billede af organisationen – som problemfyldt. Hvis vi i stedet kan udvikle en tænkning og en tilgang til organisationer som ”mysterier der skal udfoldes”, så vil vi kunne spørge til hvornår organisationer fungerer allerbedst og hvornår medarbejdere føler sig mest beriget i deres arbejde. Samtidig med at vi introducerer et andet fokus for organisationen, gennem de spørgsmål vi stiller, får vi svar gennem de historier som bliver.

 

2. teori: Placebo… 

I den medicinske forskning fandt Cooperrider at placebo kunne bidrage til at forklare det som sker i deres arbejde. Placebo er et udtryk for det fænomen, at menneskers tro på medicins helbredende virkning, i sig selv kan have en helbredende effekt. Placebo effekten antyder at der er en sammenhæng mellem menneskets tro på helbredelse og den faktiske helbredelse. For at give et billede af placebo effekten skal alle nye medicinske præparater vise at de har signifikant større helbredelse end placebo (kalk eller sukkerpiller) alene. Placebo kan være med til at forklare hvordan det at have et positivt fokus, tilsyneladende i sig selv har en effekt på organisationen og medarbejderes ”performance”. Vi oplever således ofte, at blot det at engagerer medarbejdere og ledere i positive dialoger alene har en synlig positiv effekt på f.eks. samarbejde, ledelse, kommunikation – uden at der i øvrigt er taget konkrete initiativer for at ændre noget.

 

 

3. teori: Pygmalion… 

Pygmalion er benævnelsen på et interessant social-psykologisk forsøg fra 50’erne. Rosenthal offentliggjorde i 1968 sin forskning om sammenhængen mellem læreres forventninger til deres elever, og elevernes faktiske præstationer. Rosenthal instruerede lærere der skulle have en ny klasse, i hvem der var

henholdsvis dygtige og ikke dygtige (mens de i virkeligheden var tilfældigt udvalgt). Efter en tid sammenlignede de elevernes præstationer, og fandt en usædvanlig stor overensstemmelse mellem elevernes resultater og deres kategorisering som hhv. gode og dårlige elever. Rosenthal’s forskning viste, at når vi møder vores medmennesker med en grundlæggende indstilling om at det de siger er klogt, relevant og vigtigt, så vil de også i højere grad være i stand til at sige kloge, relevante og vigtige ting – og hermed er en positiv spiral skabt…

Undersøgelsen var faktisk så overbevisende, at man valgte at afbryde forsøgene af etiske årsager – man mente ikke det var etisk forsvarligt overfor de elever som blev kategoriseret som dårlige.

Pygmalion effekten fortæller os noget om hvordan vores forventninger til verden og vores medmennesker er med til at bestemme deres fremtid. Vi kender formentlig således alle selv fornemmelsen af at blive bedre, mere effektive, kreative, produktive når vi mødes med anerkendelse, respekt og tillid – dette er pygmalioneffekten i praksis. Når vi så oven i købet engagerer en hel organisation i at skabe positive forventninger til sig selv, hinanden og fremtiden, så udløser vi positive kræfter som i sig selv skaber positive forandringer.

 

 

4. teori: Samtidighedsprincippet 

Fysikeren Werner von Heisenberg viste i 1920’erne hvordan det ikke er muligt at observere verden uden samtidig at ændre den. Når vi eksempelvis stikker et termometer i et glas vand så måler ikke blot temperaturen i vandet, vi ændrer også vandets temperaturen, ved at nedsænke et fremmedlegeme. Det

samme gør sig gældende når vi undersøger og stiller spørgsmål i organisationer. De spørgsmål vi stiller påvirker ”temperaturen” i organisationen. Derfor foreslår ’anerkendende samtaler’, at vi bør stille de spørgsmål som gør organisation og medarbejdere i stand til at være mest vitale og levende. Når vi derfor lægger vægt på at inddrage hele organisationen i en undersøgelse af dens mest vitale øjeblikke, så er det netop for at forstærke den virkning som samtidighedsprincippet har – at jo flere der er involveret i undersøgelsen jo mere vil organisationen bevæge sig i den ønskede retning.

 

Grundlæggende antagelser for brug af teorien: ’Anerkendende samtale’

  • Bag ethvert problem ligger et ønske om noget bedre – udforsk og udvikl ønsket i stedet for problemet
  • Et problem er aldrig konstant – der er altid undtagelser. Lad det der fungerer danne udgangspunkt for en ny positiv undersøgelse.
  • De spørgsmål vi stiller bestemmer de svar vi får – spørg derfor til det som giver liv og energi, frem for det som skaber problemer og frustration.
  • Organisationer og mennesker søger altid at blive mere end de er – giv næring til dette behov.
  • Proces og resultatet er uadskillelige størrelser – involver derfor en så stor del af organisationen i processen, det sikre resultater.

 

Et par råd hvis du gerne vil i gang…

At arbejde med Anerkendende Samtaler er meget enkelt. Det handler om altid at huske på, at der bag ethvert problem ligger et ønske om noget andet. Søg efter det.

Hvis du vil i gang kan nedenstående spørgsmål muligvis være til inspiration. Prøv at stil dem til dine kollegaer. Hvis du nu begynder at fatte hvordan Anerkendende Samtale vender op og ned på den ’normale’ måde at snakke på, kan du fortsætte med dine egne spørgsmål om de emner som du finder interessant…

Bedste erfaringer:

  • Når du tænker tilbage på din tid i dit nuværende arbejde, så er der både positive og negative oplevelser.
  • Prøv at tænke tilbage på de bedste og mest livgivende oplever du har haft, oplevelser hvor du i særlig grad følte dig inspireret, fuld af energi og havde gå-på-mod og tiltro til dine opgaver, kolleger.
  • Hvad var det for oplevelser? Fortæl historien?

Værdier:

  • Hvad sætter du mest pris på ved dig selv og dit arbejde
  • Uden at være beskeden, hvad sætter du mest pris på ved dig selv som kollega
  • Når du føler dig mest inspireret og fanget af dit arbejde, hvad sætter du så mest pris på ved det?
  • Hvad sætter du mest pris på. Hvordan har din virksomhed bidraget positivt til dit liv?

Gennemgående værdi:

  • Hvilken gennemgående værdi vil du sige gennemsyrer organisationen hvor du arbejder og som gør det muligt for os at komme succesfuldt gennem ellers vanskelige tider?

Ønsker til fremtiden:

  • Hvis du havde tre ønsker til hvordan din arbejdsplads kunne blive endnu bedre, hvad ville det så være?

Videre arbejde med Anerkendende Samtaler i skoler:

Instruktør guide i værdsættende samtale

(Primær  inspiration fra http://www.vaerdsaettende-samtale.dk/images/pdf/tankerfraethyttefad.pdf)

This entry was posted in Modeller. Bookmark the permalink.

2 Responses to Cooperrider: “Anerkendende Samtaler”

  1. Pingback: Vi får svar, som vi spørger | Tyge Mortensen …..blogger

  2. Dorte Bonnerup says:

    Hej Tyge!
    Jeg er i gang med at lave noget undervisningsmateriale, hvor anerkendende samtaler indgår. Må jeg tage et pat sætninger fra denne blog, hvis jeg henviser til bloggen og dig i materialet? Undervisningsmaterialet er til et kursus, hvor tandklinikassistenter skal øve sig i at instruere patienter i bedre mundhygiejne – og dermed også i at kunne kommunikere bedre med patienterne.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *